ミレニアル世代が会社に必要な理由(ニュースde韓国語#068)


昨年、大企業に入社したオさん(25)は最近、チームリーダーからひどく叱られた。役員と新入社員が食事を一緒にする席に参加しなかったという理由からだ。チームリーダーは怒って「いくら世代が違っても会食は公式行事だ。自分たちの時は絶対参加だった」と語った。オさんは「大学はわずか4年だが職場は生涯」という50代の役員の言葉に全く共感しない。「5年後、10年後にこの業界がどう変わるかも分からないのに、会社に入れば家族だと言って愛社心を持てと言うのは反発したくなる」

지난해 대기업에 입사한 오아무개(25)씨는 최근 팀장에게 크게 질책을 들었다. 임원과 신입사원이 식사를 함께 하는 자리에 불참했다는 이유에서다. 팀장은 화를 내며 “아무리 세대가 달라도 회식은 공식적인 일이다. 우리 땐 무조건 참석이었다”고 말했다. 오씨는 “대학은 4년 잠깐이지만 직장은 평생”이라는 50대 임원의 말에 전혀 공감하지 않는다. “5년 뒤, 10년 뒤에 이 업계가 어떻게 변할지도 모르는데 회사에 들어오면 한 가족이라며 애사심을 가지라고 하니 반발심이 생긴다.”

既成世代もイライラは同じだ。中央省庁に勤務する50代の公務員であるイムさんは「最近、若い後輩たちは、言われたことだけ最小限にやった後、自分の個人的な生活を楽しもうとする」と不満を吐露した。「業務の指示を出すと、誰も意見を言わずに、ただ『はい、分かりました』と答える。そして機械的に指示された業務だけをしっかりやってくる。業務に自分の魂を込めると思うべきなのに...」。

기성세대도 답답하긴 마찬가지다. 중앙부처에 근무하는 50대 공무원인 임아무개씨는 “요새 젊은 후배들은 시키는 일만 최소한으로 한 뒤 자기 개인 생활을 즐기려 한다”고 불만을 토로했다. “업무 지시를 내리면 아무 의견도 내지 않고 그저 ‘네, 알겠습니다’ 하고 답한다. 그리고 기계적으로 지시한 업무만 딱 해온다. 업무에 자신의 혼을 담을 생각을 해야 하는데….”

組織に不満があってもぐっとこらえて会社に通った上の世代とは異なり、ミレニアル世代や90年代生まれは、現在通っている会社に問題があると感じたら、退社や離職など、はるかに積極的に乗り出す。韓国経営者総協会が隔年で調査する新入社員1年以内の退職率は、2010年の15.7%から2016年は27.7%に増えた。出版界では彼らの心を代弁する本が人気を集めている。

조직에 불만이 있더라도 꾹 참고 회사를 다녔던 윗세대들과 달리 밀레니얼 세대나 90년대생들은 현재 다니는 회사가 문제가 있다고 느끼면 퇴사나 이직 등에 훨씬 적극적으로 나선다. 한국경영자총협회가 격년마다 조사하는 신입사원 1년 내 퇴사율은 2010년 15.7%에서 2016년 27.7%로 늘었다. 출판계에선 이들의 마음을 대변하는 책들이 인기를 끌고 있다.

정부나 학계에서 인정된 공식적인 분류는 아니지만 흔히 한국 사회의 세대는 베이비붐 세대(1955~1963년 출생), 386세대(1960년대 출생), 엑스세대(1970~80년대 초반 출생), 밀레니얼 세대(1980년대 중반~90년대 출생), 제트(Z)세대(1990년대 후반~2000년대 초반 출생) 등으로 분류된다.

イ・ギョンミン マインドルートリーダーシップラボ代表は、ミレニアル世代のサラリーマンの特徴として(1)10代の成長期に、親の夢を託されて熱心に勉強したが、厳しい就職難で20代の時に挫折を経験(2)もう「搾取されない」という認識により、会社で法と契約、公正を重視(3)デジタル機器とメディアの発達で、自身の選択や決定を優先(4)会社の外で自己実現を追求するなどを挙げた。チャン・ジェユン西江教授(組織心理学)は、「30〜40年間で圧縮成長した韓国は、世代間の断絶が外国よりも大きくならざるをえない。既成世代が懸命に働いて作った動機が、若い世代には全く有効でない」と述べた。

이경민 마인드루트리더십랩 대표는 밀레니얼 세대 직장인의 특징으로 ①10대 성장기에 부모의 꿈을 대신해 열심히 공부했지만 혹독한 취업난으로 인해 20대 때 좌절을 경험 ②더이상 ‘착취당하지 않겠다’는 인식으로 회사에서 법과 계약, 공정함을 중시 ③디지털 기기와 미디어의 발달로 자신의 선택과 결정을 우선시 ④회사 밖에서 자아실현을 추구함 등을 들었다. 장재윤 서강대 교수(조직심리학)는 “30~40년 사이에 압축성장한 우리나라는 세대 간의 간극이 외국보다 더 클 수밖에 없다. 기성세대가 열심히 일하게 만들었던 동기가 젊은 세대들에게는 전혀 유효하지 않다”고 말했다.

イ・ギョンミン代表は「過去には退社する人が主に成果の低い人だったが、『ハイパフォーマー』(中核人材)たちが流出する」として「どうすれば人材をつなぎとめられるか悩みを吐露する企業が多い」と話した。「ミレニアルとともに働く方法」の著者、イ・ウンヒョン国民大教授(経営学)も「既成世代は『年齢も若く経験もない奴らが何を知っているというのだ』と言うが、実際にはミレニアルは既成世代よりもはるかに多くのことを知っている。第4次産業革命の時代、デジタル世代の彼らと既成世代と競争すれば彼らが勝つ。彼らの力量を引き出せければ組織も淘汰されるだろう」と指摘した。

이경민 대표는 “과거엔 퇴사하는 사람들이 주로 저성과자였지만 요샌 ‘하이퍼포머’(핵심인재)들이 나간다”며 “어떻게 하면 인재들을 붙잡을 수 있는지 고민을 토로하는 기업들이 많다”고 말했다. <밀레니얼과 함께 일하는 법>의 저자인 이은형 국민대 교수(경영학)도 “기성세대들은 ‘나이도 어리고 경험도 없는 것들이 뭘 알아’라고 말하지만 실제 밀레니얼들은 기성세대보다 훨씬 아는 것이 많다. 4차 산업혁명 시대 디지털 세대인 이들과 기성세대가 경쟁하면 이들이 이긴다. 이들의 역량을 끌어내지 못하면 조직도 도태될 것”이라고 지적했다.

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